A rövid bemutatkozást követően említésre került az is, hogy ennek az eseménynek van egy előzménye is: az év első felében már lezajlott az Engineering kultúra vol. 1, ahol azokról a vezetői skill setekről volt szó, amelyek a jó csapatvezetéshez szükségesek. A mostani beszélgetés első felében a feedback-kultúra volt terítéken. A visszajelzés alapú kultúra ugyan rendkívül fontos egy cég életében, mégis az a tapasztalat, hogy Magyarországon általánosságban még kevésbé jellemző ez a fajta légkör. Provits Milán elmondása szerint ez alól az IT valamilyen szinten kivétel: az a tapasztalat, hogy a legtöbb informatikai cég igyekszik törekedni arra, hogy fejlődjenek a témában, azonban máshol nem ez a norma. A legnagyobb probléma az a visszajelzésekkel, hogy az emberek meglepődnek, ha kapnak, sokszor nem tudják pontosan, hogyan is kezeljék ezt. Balla Imre azt is hozzátette, hogy nem lehet azt mondani feltétlenül, hogy generációs különbségekről lenne szó, inkább a különböző személyiségek különféleképpen reagálnak a feedbackre és a céges kultúrára. Ő inkább a nyugat-európai és kelet-európai hozzáállásban látja a különbséget: míg nyugaton már teljesen megszokott a visszajelzés minden téren, addig keleten még idegenebb az emberek számára. Abban mindhárom képviseltetett cég hasonló, hogy náluk a hazai átlaggal ellentétben erősen él a visszajelzés alapú kultúra. A következőkben azt is hallhattuk, hogy ez nem jön egyik pillanatról a másikra, azonban szerencsére egyre több lehetőség van olyan képzéseket elvégezni, amelyek támogatják ennek az épülését: nálunk is vannak olyan soft skill és agilis tréningek, amelyek ezt segítik.

Balla Imre elmondta, hogy náluk igen nagyon hagyománya van a céges kultúrának, hiszen az Avon 2021-ben ünnepli 135. születésnapját. Az is fontos pont, hogy nemzetközi cégről van szó: rengetegféle csapat van, sok kész, bevett gyakorlatuk van. Ez azt is eredményezi, hogy maga a feedback-adás könnyedén menjen, így nem okoz problémát az új munkaerő ebbe való bevonása sem. A Prezinél a HR üzemeltet egy olyan stabil keretet, ami segít abban, hogy a visszajelzés gyakorlati és elméleti része támogatva legyen a cégben. Adamek Zoltán elmondta, hogy sok olyan dokumentációs anyaggal, tanács-gyűjteményekkel dolgoznak, amelyek azt segítik elő, hogy minden szituációban zökkenőmentesen menjen az oda-vissza feedback – az előléptetési folyamatokban például különösen nagy prioritása van annak, hogy a jelölt hogyan dolgozza fel a visszajelzéseket, amiket kapott. Provits Milán azt is hozzátette, hogy a visszajelzések a soft skillek méréséhez is elengedhetetlenek: ez által lesz adat, ez által látható, hogy mennyire fejlődik az adott munkatárs.

Arra a kérdésre, hogy a feedback milyen formáit használják a cégen belül, különféle válaszok érkeztek. A Prezinél formálisabb és informálisabb keretek között is zajlanak: a folyamatos személyes kontakt részeként természetes módon beépült a szervezet kultúrájába a visszajelzés, emellett pedig formálisan periodikusan is kapnak feedbacket a munkatársak a fejlődés érdekében. Adamek Zoltán azt is kiemelte, hogy az egyik legfontosabb dolog az, hogy az ember megtanulja, hogy hogyan tud magáról és a munkájáról olyan kérdéseket feltenni, amikből a lehető legtöbb pozitív információt ki tudja nyerni. Náluk az egész visszajelzés-rendszer webes formában, a Small Improvements nevű termékkel történik, ezzel a világ minden tájáról érkező információkat, évekre visszamenően tudják dokumentálni. Ugyanakkor a MS Forms is igen népszerű, a LogMeIn-nél például ez adja a keretet a visszajelzéseknek, fixen meghatározott kérdésekkel, előre létrehozott template-tel. Az Avonnál negyedévente van one-on-one beszélgetés, évente pedig egy nagyobb, ahol kitűzik az éves célokat is. Itt a logisztika is kicsit bonyolultabb, hiszen a munkaerő egy része nem Avon-munkatárs, csupán bedolgozik a cégbe a vendorokon keresztül, azonban már itt is kialakult egy rendszer arra, hogy tud mégis mindenki valamilyen visszajelzést kapni.

A problémás, nehezebb helyzetek kezelése is leegyszerűsödik azzal, ha a céges élet része a visszajelzés alapú kultúra. Különféle praktikákat osztottak meg velünk a résztvevők: szó esett arról, hogy egy “szívesség” köntösébe bújtatva könnyebben meg lehet beszélni a nem megfelelő viselkedést, illetve előkerült az SBI-modell is (situation-behavior-impact), mint lehetséges megközelítés. Abban mindenki egyetértett, hogy nagyon sok múlik az előkészítésen és a felvezetésen: mindig arra kell törekedni, hogy az illető ne megalázva érezze magát. Ezt tudatosan kell fejben tartani, illetve vannak különböző taktikák is, amelyeket lehet ilyenkor alkalmazni (kérdések, helyzetek megteremtése). A Braining Hubnál is vannak olyan kommunikációt fejlesztő tréningek, amelyek segíthetnek abban, hogy minél hatékonyabban tudjuk megoldani a problémákat, nehéz helyzeteket – hiszen ilyenekkel mindenki találkozik munkája során. Az pedig, hogy mi történik a visszajelzés adása után, szintén lényeges: gyakran történik az, hogy a pontosítás érdekében one-on-one beszélgetésen tisztázzák a részleteket, illetve fontos, hogy a fejlődési területeken legyen a fókusz – érdemes belecsatornázni a célkitűzésekbe ezeket, továbbá az utánkövetés is elengedhetetlen.

A kerekasztal másik témája az onboarding volt, amely most különösen aktuális topic lett, hiszen a koronavírus sok helyen szinte teljesen megváltoztatta a folyamatot. Abban minden résztvevő egyetértett, hogy míg a hard skilleket (információk, projektek bemutatása, technológiák) viszonylag egyszerűen át lehet adni online is, addig a soft skillek kicsit más ebből a szempontból. A céges kultúráról már idejekorán fontos, hogy egy tiszta és átlátható képet fessünk az újonnan érkező kollégáknak, ebben pedig a HR-nek nagy szerepe van. Adamek Zoltán azt is hozzátette, hogy a Prezinél már az interjúztatás során igyekeznek minél több erre vonatkozó információt bevinni, hiszen jó, ha a jelentkező tudja, mire számíthat akár pozitív, akár negatív értelemben. Az is fontos, hogy online is megmaradjon a személyes, bizalmas közeg: Balla Imre csapatában például minden reggel van egy informális, baráti call, ahova bárki beléphet, és ahol nem csupán a munkahelyhez kapcsolódó témák kerülnek terítékre. Provits Milán azzal egészítette ki, hogy – kifejezetten az onboarding során – fontos a “túlkommunikáció”: mindig újra és újra átbeszélni, újraiterálni, elővenni bizonyos témákat, amelyeket aztán le is írnak a culture deck-be, amely elérhető mindenki számára. Az onboarding sikerességét egyes cégek mérőszámokkal nézik: 30-60-90, azaz 30, 60 és 90 napra nézik, mit kell teljesíteni, illetve ezeket milyen mértékben sikerült a próbaidő végére.

Összességében elmondható az, hogy amíg hazánkban még gyerekcipőben jár a visszajelzés alapú kultúra megteremtése a cégekben, azért vannak olyan vállalatok, amelyek már évek óta fejlesztik magukat ezen a téren. A feedback és az onboarding pedig jó, ha szorosan összekapcsolódnak: úgy tud igazán fejlődni egy új kolléga, ha a megfelelő visszajelzéseket kapja, és jó, ha minél hamarabb belelát a szervezet kultúrájába, hozzáállásába. Ez ma a lezárások és az átalakult munkakörnyezet miatt minden eddiginél fontosabb, hiszen remote is meg kell tudni teremteni azt a fajta közeget, amit az irodában tapasztalhatnak a munkatársak.