Az év eleje furcsa kettősség: a naptár tiszta lappal indul, mégis mindenki fáradtabbnak tűnik a januári szürkeségben. A HR ilyenkor egyszerre próbál adminisztrációt zárni, új tervezési ciklusokat indítani és megtartani a kollégák motivációját – miközben a munkaerőpiac pontosan ilyenkor mozog a legintenzívebben. Kutatások szerint januárban és februárban nő meg leginkább a munkahelyváltási hajlandóság: egyes felmérések akár 25–30%-os emelkedést is mutatnak a Q4-hez képest.
Éppen ezért kritikus, hogy a HR már az év elején olyan lépésekre fókuszáljon, amelyek valóban hozzájárulnak a stabilitáshoz, a teljesítményhez és a csapat energiaszintjéhez.
Az alábbiakban a három legfontosabb területet gyűjtöttük össze – gyakorlati, bullshit-mentes megoldásokkal.

1. Belső salary guide és – az év eleji HR „tűzoltó készüléke”

A fizetési kérdés az a terület, amiről mindenki beszél, de sok szervezet még mindig ad hoc módon kezeli. Pedig a belső salary guide nem papírmunka: fluktuáció csökkentő eszköz, kockázatkezelés és employer branding egyben.

Miért kritikus ez január-februárban?

  • Az újévi fogadalmak között stabilan szerepel a „jobb állást keresek”.
  • A projekt budgetek sok vállalatnál ilyenkor véglegesednek, így a munkavállalók pontosabban látják a saját kilátásaikat is.
  • A fizetés körüli bizonytalanság a leggyakoribb kilépési okok között van, sokan azért kezdenek el nézelődni, mert nem tudják, mennyit érnek a munkaerőpiacon.

Mit tartalmazzon egy jó belső salary guide?

  • Sávokat, nem fix számokat – ez rugalmasságot ad a HR-nek.
  • Kompetenciaszinteket, nem csak pozícióneveket, hiszen két senior sem egyforma.
  • Piaci benchmarkot minimum három forrásból (pl. globális riportok, hazai szakmai anyagok, saját toborzási adatok).
  • Remote vs. office differenciálást, mert ma már ez valós bérbefolyásoló tényező.
  • Összekapcsolást a teljesítményértékelési rendszerrel: világos legyen, mitől léphet valaki a következő sávba.

2. Téli motiváció és wellbeing

Nem babzsák, nem gyümölcskosár. Konkrét, HR-es által is végrehajtható ötletek.

A január–februári időszak a legalacsonyabb energiaszintű időszak egész évben. Nem véletlen: kevés a természetes fény, hideg van, a kollégák túl vannak az ünnepi időszak érzelmi hullámzásán, és sok csapatban indulnak a projekt kickoffok.

A HR ilyenkor gyakran próbál nagy wellbeing kampányokat indítani, de az eredmény sokszor minimális.
A megoldás nem a nagy programokban, hanem a mikroszokásokban van.

A, Mikro-energiatöltők a meeting struktúrában

Ahelyett, hogy újabb aktivitásokat adnánk a kollégáknak, inkább az alapfolyamatokat kell frissíteni:

  • 10 perces reggeli mini check-in csapatonként.
  • Egymondatos wellbeing-kör: „Egy szóval hogy vagy most?”
  • Heti egyszer „meeting-free morning”.

Kutatások szerint az ilyen mikrorutinok növelik a csapatszintű elköteleződést, és segítenek a burnout korai felismerésében.

B, Fizikai tényezők rendbe rakása – fény, levegő, mozgás

A téli produktivitást jobban befolyásolja a valós fizikai környezet, mint a motivációs e-mailek.
Konkrét és low-budget megoldások:

  • erősebb és melegebb színhőmérsékletű világítás,
  • fényterápia-lámpák ott, ahol sok a monitorfény,
  • sétáló meetingek heti egyszer,
  • 90 perces fókuszblokkok fixen.
C, A February drop kezelése – amikor mindenki fáradtabb

Február hagyományosan a „low motivation month”. Erre jó megoldás egy mini learning sprint: 2–3 hétre kitűzött pici, személyes fejlődési cél, csapatonként közösen követve, extra terhelés nélkül, de fókuszáltságot adva. Ez visszahozza a lendületet, és növeli az elköteleződést.

3. Onboarding frissítés – év eleji optimalizálás

Az év eleje nemcsak az újévi tervek és bérsávok áttekintéséről szól, hanem az új belépők integrációjának optimalizálásáról is. Januárban és februárban sok szervezet kap új kollégákat, és ekkor érdemes frissíteni az onboarding folyamatokat, hogy a csapat gyorsan és hatékonyan kezdje el a munkát, miközben a fluktuáció csökken.

Miért fontos az onboarding frissítése az év elején?

  • A januári belépők még frissek és motiváltak – ilyenkor a legnagyobb az esély, hogy pozitív első benyomást kapjanak a szervezetről.
  • A korábbi évben gyűjtött visszajelzések alapján lehet korrigálni a folyamatokat.
  • A világos bérsávok és skill-mátrix alapján tervezett onboarding csökkenti a kezdeti bizonytalanságot, és gyorsítja a teljesítmény elérését.
Gyakorlati tippek az onboarding optimalizálásához:

Skillmátrix alapú onboarding: Minden új belépő számára határozzuk meg, milyen készségeket kell elsajátítania az első 30–60 napban. A mentor és a csapatvezető ehhez igazítja a tréningeket és a feladatokat.

Mini survey az onboarding végén: Egy rövid, anonim kérdőív az első hónap után: „Mennyire volt egyértelmű a feladatod?”, „Mennyire érzed támogatottnak magad?” Az eredmények gyorsan visszacsatolhatók a HR-nek és a vezetőknek, így finomíthatók a folyamatok.

A belépők már az onboarding alatt tisztában legyenek a bérsávokkal, karrierút-lehetőségekkel, és azzal, hogyan léphetnek a következő szintre. Ez segít csökkenteni az új munkavállalók bizonytalanságát, ami a fluktuáció egyik fő oka lehet.

Mentor / buddy rendszer: Év elején érdemes kijelölni minden új kollégához egy „buddyt”, aki az első hetekben segít eligazodni a szervezetben. A jól strukturált mentorprogram növeli a megtartást.

Folyamatos visszacsatolás és check-in: Heti 15 perces 1:1 check-in a vezetővel vagy HR-rel az első 2 hónapban. Itt gyorsan azonosíthatók a problémák.

Hatás a szervezetre:

  • Gyorsabb produktivitás elérése az első 3 hónapban.
  • Csökkenő korai fluktuáció és kevesebb „no-show” a próbaidő alatt.
  • Magasabb elégedettség a dolgozói élmény és a vállalati kultúra tekintetében.

Az év eleje a HR számára egyszerre kihívás és lehetőség: a januári szürkeség, a fáradtság és a fokozott munkahelyváltási hajlandóság mellett éppen ekkor tudunk a legnagyobb hatást gyakorolni a csapatra. A fókuszált, gyakorlati lépések – legyen szó mikro wellbeing rutinokról vagy az onboarding optimalizálásáról – segítenek abban, hogy a kollégák motiváltak, támogatottak és elkötelezettek maradjanak.
Ha a HR az év elején tudatosan építi be ezeket a gyakorlatokat, nemcsak a fluktuációt csökkenti, hanem a csapat energiaszintjét és teljesítményét is hosszú távon fenntarthatja – még a legszürkébb hónapokban is.